感到夹在中间?领先信托

无数的研究和文章表明,信任和高性能的团队是相互关联的。一个这样的由伟大的工作学院学习表明,高信任组织将标准普尔500指数的平均年度回报率击败了三倍。

很明显,培养一个高信任度的团队环境是提高士气、协作、创新和财务状况的正确策略,但为什么这么多领导者要奋斗呢?

领导者有很多动力需要驾驭:直接报告、领导团队、组织指标以及他们自己的个人目标。矩阵式组织会使事情变得更加复杂。再加上应对当前大流行、全球事件和世界经济挑战的压力,很容易看出领导人可能感到左右为难。

大多数领导者都希望通过创造一个积极、繁荣的环境来善待团队。但当压力很大时,我们的行为方式并不总是与我们希望被视为领导者的方式一致。

信任方程式向我们展示我们的行为和行为如何增加(或减少)我们关系中信任程度。它还提供了一个简单的框架,以帮助领导者与他们的团队一起谈话并建立信任。

  • 可信度不仅仅是挂在墙上的学位或放在桌子上的奖项。作为一名领导者,可信度与你的技术能力无关,而更多地与你的沟通方式有关。你在向谁传达什么信息?你清楚自己的目标和期望吗?你是否有意以完全透明的方式进行沟通,这样团队中就不会有人觉得自己“被排挤在外”?信誉是以诚实和正直的态度沟通,即使消息很难,或者您没有所有答案。
  • 可靠性方法可靠和可预测;这就是你每天在别人面前的表现。如果你今天很友好,很轻松,明天就变成了一个暴君,你的团队就会如履薄冰,不知道他们会遇到哪种类型的你。作为一个领导者,你的行动(以及你的不行动)会产生影响。你的行动是否支持并赋予了你的团队力量?你的言行有多一致?你的团队成员会从你那里得到线索——你的行动传达了什么信息?
  • 亲密都是关于安全的。它是通过同理心,自由裁量权和个人风险。它必须与团队成员单独构建并鼓励整个团队中。你的团队有多脆弱和打开?你鼓励他人分享他们的思想和情感,你是否可以听到他们可能会说的话?您如何鼓励讨论和健康冲突?当团队中的某人犯了错误时会发生什么?作为领导者的反应将为整个团队设定基调。
  • 自我定位显示你的团队你的关注点在哪里而且是什么激励你。您如何显示您的团队和关节目标的承诺和关注,与您自己的个人议程?发现只有管理起来的领导者很容易。不太明显的是一个令人怀疑,强调或不确定的领导者 - 所有触发的高自我导向。当我们的“s”很高时,我们知道我们需要长期关注并策略性地思考,但我们可能会发现自己深潜水,尼特采摘和第二次猜测团队成员。创建一个高信任的环境需要相信团队完成他们的工作,即使他们以不同于你的方式。通过专注于大局,建立合作和信任,寻求了解他人并提升团队的贡献。

建立一个信任的团队就会考虑谨慎的做法,特别是当你觉得在竞争压力和优先事项的中间陷入困境时。最好的领导者奉献了创造一种文化,他们的人们感到听到,尊重,安全和赞赏。框架你的领导围绕信任方程,看着你的文化蓬勃发展,即使在最紧张的时期。

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