当领导者像管理者一样行事时

我们都很恐慌。激动。有世界各地的动荡。没有人知道未来的持有。对于我们许多人来说,我们所谓的压力行为可以开始成为常态。如果我们是诚实的,我们都可能发现自己的行为更像是经理,而不是某些人的领导者。

随着我们的压力升起,确保我们说的是与我们实际的事情保持一致的更难。有时,移位可能会微妙 - 突然增加数据量和报告的频率。或者它可能是公然的 - 我们告诉我们的团队一定要保持健康的工作/生活平衡......但是请他们周末工作,所以我们可以满足我们的截止日期。随着时间的推移,单词和行动之间的不一致,第二次猜测和微管理可以开始侵蚀他们对我们作为领导者的信任。

如果这听起来像一个熟悉的问题,考虑同理心作为你的解药。

一对一的同理心

想象一下,领导者向员工表明员工如何感受到的谈话:“有关超越我的界限的风险,我对我而言,我不知道你现在的世界是什么样的。而且我相信所有这些新的流程都要确保我们正在做我们所谓的不容易。你对它的感受,你是如何从我这里得到你需要的东西来帮助你?“

诚实的谈话有很长的路要走。领导者通过谈话符合规范的谈话来冒险,这使得员工通过与诚实的回答(如果他们选择这样做)就会恢复较小的风险。无论员工的答案如何,您都在为开放反馈创建了一个安全的地方,并建立了信任基础。

在团队环境中的同情

现在让我们向团队转移我们的观点。考虑一下团队成员必须分享一些挑战性消息的情况:“你记得我们所做的那个假设(在这里插入你最喜欢的Covid假设)......我们错了,现在我们有一个为期6周的延迟。”在第二次猜测的那一刻回应,奠定责任和微管理可能会有助于您感觉更好,但作为领导者,它实际上可以减少团队内部安全感,自由裁量权和信任的感觉。

考虑一个更加善解和支持的方法。转向周围的谈话:“我知道这对团队来说是一个很难的,但我们在当时做出了最好的决定。你现在想做什么,你需要什么支持?“支持性和非评判性允许团队完全沟通充分诚实和透明度。

领导团队可能具有挑战性,特别是现在。作为领导者,你的行动胜于雄辩,重要的是要注意你的行动正在发送的消息。如果您考虑最近与您的团队的互动,作为一个团体和一对一,您的行为是否发送了您想要的信息?您可能有何不同,以确保您的团队正在听到您想要发送的消息?

请阅读丽莎·麦克阿瑟的更多文章信任与领导或者在4月13日参加我们的免费网络研讨会,夹在中间——在压力时期以信任领导